Kündigung und Kündigungsschutz
Sie haben eine Kündigung erhalten, dann informieren Sie sich bei Rechtsanwalt Bernhard im Arbeitsrecht über Ihre Verteidigungsmöglichkeiten. Bei Kündigungsschutzstreitigkeiten muss grundsätzlich binnen drei Wochen reagiert werden, andernfalls ist die Verteidigung gegen eine formal richtig ausgesprochene Kündigung zwecklos.
Auf dieser Seite finden Sie einige nützliche Informationen, was es bei dem Thema Kündigung zu beachten gilt. Wollten Sie eine ausgesprochene Kündigung gleich durch einen Rechtsanwalt überprüfen lassen, dann rufen Sie einfach an. Ich stehe Ihnen im Fall eines Kündigungsschutzprozesses sowohl auf Arbeitnehmerseite als auch auf Arbeitgeberseite gerne zur Verfügung und biete Ihnen volle Kostentransparenz. Ich arbeite für Sie von Ingolstadt aus bundesweit.
Inhaltsverzeichnis Kündigungsschutz:
I. Kündigung erhalten - was nun?
II. Die Kündigung und ihre Voraussetzungen
1. Wirksames Arbeitsverhältnis
2. Kündigungserklärung
3. Kündigungsfrist
a) Ordentliche Kündigung
b) Außerordentliche Kündigung
4. Kündigungsschutz
a) Allgemeiner Kündigungsschutz
b) Besonderer Kündigungsschutz
5. Was ist bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen?
III. Wann muss ein Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz spätestens geltend gemacht werden?
IV. Wo befindet sich das zuständige Gericht für die Kündigungsschutzklage?
I. Kündigung erhalten - was nun?
Sie haben gerade eine Kündigung erhalten. Hier erfahren Sie, was Sie tun können.
Das Wichtigste am Anfang. Wurde die Kündigung fehlerhaft ausgesprochen, so muss gegen die Erklärung grundsätzlich binnen drei Wochen vorgegangen werden. Anderenfalls ist die Kündigung wirksam (Präklusion, § 4 KSchG i. V. m. § 7 KSchG).
Häufig ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dies kann daran liegen, weil sie lediglich mündlich – und nicht schriftlich – ausgesprochen wurde, oder daran, dass in vielen Fällen gar kein Kündigungsgrund vorlag oder sonstige Erfordernisse (vorherige Abmahnung, Sozialauswahl, Anhörung des Betriebsrates, etc.) nicht eingehalten wurden.
Unter dem Punkt Kündigung können Sie ermitteln, ob die Kündigung wirksam war. Sollten Sie Zweifel haben, dann rufen Sie an und nehmen die Hilfe eines Rechtsanwalts in Anspruch.
II. Die Kündigung und ihre Voraussetzungen
Das Arbeitsverhältnis (Dauerschuldverhältnis) kann durch Kündigung beendet werden.
Kündigungsvoraussetzungen:
1. Wirksames Arbeitsverhältnis
Es muss ein wirksames Dauerschuldverhältnis begründet worden sein. Dies ist dann anzunehmen, wenn zwischen den Parteien ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde oder zumindest tatsächlich für den Arbeitgeber gearbeitet wurde.
2. Kündigungserklärung
Kündigungserklärung
Die Kündigung muss gegenüber der anderen Partei erklärt werden. Dafür ist es nicht erforderlich, dass das Wort „Kündigung“ benutzt wurde. Erforderlich ist lediglich, dass aus dem kundgetanen Willen der Partei klar wird, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden will. Die Kündigung kann daher auch einseitig erklärt werden, d.h. die Parteien müssen sich nicht über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einig sein.
Kündigungsarten
Unterscheidet man zwischen den Kündigungsarten, so kann man die Kündigung als ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Verdachtskündigung, Änderungskündigung, Druckkündigung, Kündigung wegen Schlechtleistung einordnen.
Zugang
Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Dies bedeutet, dass der Kündigungsempfänger von der Kündigung Kenntnis erlangen muss. Die Erklärung muss somit in „den Machtbereich“ des Empfängers gelangen. Ausreichend ist dabei zum Beispiel der Einwurf des Schreibens in den Briefkasten oder die Übergabe am Arbeitsort. Ratsam ist es dabei, einen Zeugen mitzunehmen, der Kenntnis vom Inhalt des Schreibens hat und die Übergabe bzw. den Einwurf beobachtet, um ggf. auch den Zugang später beweisen zu können.
Schriftform
Die Kündigung muss schriftlich abgegeben werden. Andernfalls entspricht sie nicht den Formvorschriften des Gesetzes (§§ 125, 623 BGB) und ist unwirksam (nichtig).
Berechtigung zur Erklärung
Der Kündigende muss berechtigt sein. Eine duch einen bevollmächtigten ausgesprochene Kündigung kann zurückgewiesen werden, wenn eine schriftliche Vollmachtserklärung im Original nicht vorgelegt wird (§ 174 BGB) und unklar ist, ob der erklärende zur Kündigung berechtigt ist. Die Zurückweisung muss dann unverzüglich erfolgen.
Begründung
Die Kündigung muss nicht begründet werden. Nur für bestimmte Fälle sieht das Gesetz ausnahmen vor. Derartige Ausnahmen finden sich im Berufsbildungsgesetz (BBiG § 22 Abs. 3); Mutterschutzgesetz (MuSchG § 9 Abs 3 S. 2); Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, ggf. nach Indiviualvereinbarung; auf Verlangen bei außerordentlicher Kündigung (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB); zur sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung. Gegenüber dem Betriebsrat sind die Kündigungsgründe jedoch mitzuteilen (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
Zeitpunkt
Liegt ein wichtiger Grund für eine Kündigung vor und hat sich der Arbeitgeber für die außerordentliche Kündigung entschieden, so muss diese innerhalb von zwei Wochen nach dem Ereignis erklärt worden sein (§ 626 II BGB).
Nachschieben von Kündigungsgründen: Sind die Kündigungsgründe in der Kündigungserklärung nicht anzugeben, können sie im Kündigungsschutzprozess nachgeschoben werden. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat können Gründe nicht nachgeschoben werden, zu denen der Betriebsrat nicht angehört wurde. Der Betriebsrat kann zu Gründen erneut angehört werden, wenn die Gründe vor Ausspruch der Kündigung vorlagen und dem Arbeitgeber erst später bekannt geworden sind (BAG vom 11.04.1988).
3. Kündigungsfrist
Hier muss unterschieden werden:
a) Ordentliche Kündigung
Die Dauer der Kündigungsfrist hängt von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ab. § 622 BGB gibt die jeweiligen Kündigungsfristen vor.
"(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.“
b) Außerordentliche Kündigung
Bei der außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund (nur bei sehr schweren Verstößen) ohne Einhaltung einer gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist beendet werden (§§ 626, 314 BGB).
aa) Sofortige Beendigung
bb) Aus "wichtigem Grund": Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Beendigungstermin zu zumutbar.
cc) Muss innerhalb zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.
c) Verdachtskündigung
Wenn der Verdacht einer schweren Verfehlung besteht, die im Falle ihrer tatsächlichen Begehung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde.
Die Voraussetzungen zur Verdachtskündigung in Stichpunkten
(1) Starker Verdacht einner schweren Verfehlung.
(2) Objektive Tatsachen, die den Verdacht begründen.
(3) Der Verdacht ist geeignet das Vertrauen zu zerstören. Legt man die Tatsachen als wahr zugrunde, würden sie eine Kündigung rechtfertigen.
Anhörung und Sachverhaltsaufklärung erfolgt. Dem Arbeitnehmer muss der Sachverhalt zumindest insoweit geschildert werden, dass er ihn zeitlich und räumlich eingrenzen kann und ggf. den Vorwurf entkräften kann. Die Anforderungen kommen nicht an die Anforderungen zur Anhörung des § 102 BetrVG heran. Der Arbeitgeber muss dabei nicht zum Ausdruck bringen, dass er konkret den Arbeitnehmer verdächtigt.
Erforderlich ist allein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welchen Sachverhalt der Arbeitgeber für aufklärungsbedürftig hält, dass er jedenfalls auch seine, des Arbeitnehmers, Verantwortung dafür in Betracht zieht und dass ihm, dem Arbeitnehmer, Gelegenheit gegeben werden soll, zu den aufklärungsbedürftigen Geschehnissen und Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen.
vgl. BAG Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 611/17
4. Kündigungsschutz
Hier kann zwischen allgemeinem Kündigungsschutz und besonderem Kündigungsschutz unterschieden werden.
a) Allgemeiner Kündigungsschutz
Hier muss wiederum unterschieden werden, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder ob lediglich die allgemeinen Grundsätze gelten.
aa) Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung
Voraussetzungen:
Der oder die Arbeitnehmer/in ist bereits seit mehr als sechs Monaten beschäftigt und in dem Betrieb sind mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (bzw. bis zum 31.Dez. 2003 der Arbeitnehmer wurde bis zum Jahre 2004 mit min. sechs weiteren Arbeitnehmern beschäftigt, von denen heute noch min. sechs im Betrieb sind).
Was der Betrieb ist, ist gesetzlich nicht definiert. Man versteht nach der Rechtsprechung darunter eine organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Unternehmen allein oder gemeinsam mit seinen Mitarbeitern mithilfe von Sachmitteln oder immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke dauernd verfolgt.
Anwendung:
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so kann der Arbeitnehmer nur bei Vorliegen bestimmter Kündigungsgründe gekündigt werden. § 1 II S. 2 KSchG fordert das Vorliegen personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Gründe. Nur aus diesen Gründen kann gekündigt werden.
Jeder der Gründe erfordert zusätzlich noch weitere Voraussetzungen.
Verhaltensbedingte Kündigung (steuerbares Verhalten)
Beispielsweise muss der Arbeitnehmer grds. bei einer verhaltensbedingten Kündigung vorher abgemahnt worden sein (dabei gibt es jedoch Ausnahmen).
Betreibsbedingte Kündigung (Gründe liegen in der Spähre des Arbeitgebers)
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat eine sog. Sozialauswahl zu erfolgen, wobei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und der Grad der Behinderung gem. § 1 III KSchG berücksichtigt werden muss.
Personenbedingte Kündigung (nicht steuerbares Verhalten)
Bei personenbedingten Gründen beruht, die Kündigung auf persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, für die er nicht verantwortlich gemacht werden kann
Der häufigste Fall ist sicherlich die Kündigung wegen Krankheit (Dauererkrankung oder häufige Kurzerkrankungen). Hierbei muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen (Indizien aus der Vergangenheit), dies muss erhebliche Auswirkungen auf den Betrieb haben, die Kündigung muss verhältnismäßig sein (kein milderes Mittel) und einer Einzelfallbetrachtung/Interessenabwägung standhalten.
bb) Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung
In diesen Fällen darf die Kündigung zumindest nicht willkürlich erfolgen. Eine Kündigung wegen der Wahrnehmung berechtigter Interessen (z. B. gewerkschaftliches Engagement) ist gem. § 612 a BGB (Maßregelungsverbot) oder wegen Betriebs- oder Betriebsteilübergang (§ 613 IV BGB) nicht zulässig.
B) Besonderer Kündigungsschutz
Den besonderen Kündigungsschutz erfahren
• werdende Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, § 9 MuSchG
• Auszubildende nach Beendigung der Probezeit, § 22 BbiG
• Arbeitnehmer während der Elternzeit, § 18 BEEG und Pflegezeit nach § 5 Pflegezeitgesetz
• Schwerbehinderte: es ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich, § 85 SGB IX
• Arbeitnehmer bei Ableistung des Wehr- oder Zivildienstes, § 2 ArbPlSchG / § 78 ZDG
• Schwerbehindertenvertreter, § 96 SGB IX
• Betriebsräte, § 103 BetrVGm und Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber zum Betriebsrat, § 15 KSchG
• Personalratsmitglieder, Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber (Personalvertretungsgesetz)
• Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretungen
• Datenschutzbeauftragte § 4 f. BDSG
5. Was ist bei der Sozialauswahl zu berücksichten
Die Sozialauswahl ist gem. § 1 III 1 KSchG auf vier vom Arbeitgeber zu berücksichtigende Kriterien beschränkt:
• - Dauer der Betriebszugehörigkeit
• - Lebensalter
• - Unterhaltspflicht
• - Schwerbehinderung
Keinem der Kriterien kommt ein Vorrang zu. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle Kriterien zu berücksichtigen. Dem Arbeitgeber ist es dabei möglich, ein Punkteschema einzusetzen.
Nach § 1 II 2 KSchG ist es nur möglich, einen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen, wenn dessen Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen seiner Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im betrieblichen Interesse liegt.
III. Wann muss ein Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz spätestens geltend gemacht werden?
Gem. §§ 4, 7 KSchG gilt eine einheitliche Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung, innerhalb derer der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit seiner Kündigung geltend machen muss. Sieht der Gekündigte von der Klage innerhalb dieses Zeitraums ab, so gilt die Kündigung unwiderlegbar als rechtswirksam. Dies gilt unabhängig von der Anwendbarkeit des KSchG auch bei Kleinbetrieben.
IV. Wo befindet sich das zuständige Gericht für die Kündigungsschutzklage?
Grds. ist das Gericht zuständig, an dem der Arbeitgeber seinen Betriebssitz hat bzw. eine Filiale betreibt. Wenn beispielsweise der Arbeitnehmer A bei der B-GmbH in Ingolstadt beschäftigt ist und diese Ihren Sitz in Ingolstadt hat, so muss vor dem Arbeitsgericht Ingolstadt Klage erhoben werden.
Sie haben eine Kündigung erhalten und brauchen einen Rechtsanwalt. Rufen Sie uns an Tel. 0841 / 93762827, Rechtsanwalt Martin Bernhard, Ziegelbräustraße 9, 85049 Ingolstadt