Betriebsübergang

Welche Folgen hat es für den Arbeitnehmer, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil veräußert wird und das Personal und / oder die Sachmittel in einem anderen Betrieb übergehen.

  1. Wechsel des Arbeitgebers durch Betriebsübergang

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Recht und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (vgl. § 613 a I S. 1 BGB). Der Arbeitnehmer kann somit die gleichen Rechte, die er gegenüber seinem alten Arbeitgeber geltend machen konnte, auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber geltend machen. Eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam (vgl. § 613 a IV BGB).

  1. Wann geht ein Betrieb über?

Erforderlich ist nach der Rechtsprechung, dass eine wirtschaftliche Einheit veräußert wird. Es genügt auch, wenn lediglich ein Betriebsteil den Inhaber wechselt, wenn die wirtschaftliche Einheit des Betriebsteils klar abgrenzbar ist. Dabei ist zu prüfen, ob einzelne Mitarbeiter der betroffenen Organisationseinheit zuzuordnen ist. Problematisch kann dies dann sein, wenn Mitarbeiter für verschiedene Bereiche Tätig sind (Abgrenzung: bisherige Direktion, Einbindung in die Struktur des Unternehmens).

  1. Wer ist bei einem Betriebsübergang geschützt?

Arbeitnehmer, leitende Angestellte, in Teilzeit oder befristet Beschäftigte sowie Angestellte, deren Arbeitsverhältnisse vorübergehend ruhen.

  1. Kann ich einem Betriebsübergang widersprechen?

Der Arbeitnehmer kann binnen eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung dem Übergang schriftlich widersprechen. Der Widerspruch hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber fortbesteht. Diese Entscheidung ist gut zu überdenken, denn kann der Arbeitgeber den konkreten Arbeitnehmer wegen Wegfall der Tätigkeit nicht mehr in seinem Betrieb beschäftigen, ist er berechtigt, aus betriebsbedingten Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen. Der Arbeitnehmer hat sich als vorher zu versichern, dass sein Arbeitsplatz nicht weggefallen ist. Interessant ist der Umstand, dass der Arbeitgeber bei einer solchen Kündigung auch eine Sozialauswahl vorzunehmen hätte und einen sozial weniger Schutzwürdigen Arbeitnehmer vorher kündigen müssten. In der Rechtsprechung war sehr umstritten, ob bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden kann, dass der widersprechende Arbeitnehmer ggf. keinen nachvollziehbaren Grund für seinen Widerspruch hatte und dies zu seinen Lasten gewertet werden kann. Nach (BAG, Urteil vom 31. 5.2007 – 2 AZR 276/06) nicht, da die Kriterien vom Gesetzgeber in § 1 III 1 KschG abschließend bezeichnet wurden

  1. Information in Textform über den Betriebsübergang

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer in Textform (§ 126 b BGB) über die Einzelheiten des Betriebsübergangs zu informieren. Über was informiert werden muss, ist in § 613 a V BGB geregelt. Dabei ist über den Zeitpunkt des Übergangs. Den Grund (wirtschaftliche Beweggründe, Rechtsgrund der Veräußerung) des Übergangs. Es ist über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer zu informieren. Weiter ist über die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen sowie über das Widerspruchsrecht (§ 613 a VI BGB) und über die Haftungsregelung (§ 613 a II BGB) zu informieren. Die Unterrichtung hat vor dem Betriebsübergang zu erfolgen. Die Anforderungen an die Informationspflichten sind sehr streng. Erfüllt der Arbeitgeber seine Informationspflichten nicht ordnungsgemäß, kann sich der Arbeitgeber gem. § 280 BGB schadensersatzpflichtig machen. Eine weitere Folge ist, dass die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt. Weiter kommt die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 I BGB in Betracht.

  1. Wer haftet für den Lohnrückstand?

Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen (z. B. Lohn) aus dem Arbeitsverhältnis, wenn

- die Verpflichtungen vor dem Zeitpunkt des Übergangs dem Grunde nach entstanden sind 

- vor dem Übergang oder vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang die Verpflichtung fällig wurde (vgl. § 613 a II BGB)

Der alte Arbeitgeber haftet zeitlich jedoch nur anteilig, wenn die Forderung erst nach dem Betriebsübergang fällig wurde.